Glazen klif en leeftijdsdiscriminatie
Door: Mia Sol
Publicatiedatum: 11-09-2023
In een bijdrage aan de VNVA Nieuwsbrief (maart 2020) schreef ik over de Glass-ceiling index. Dat is een index die rekening houdt met een tiental indicatoren zoals opleiding, arbeidsmarkt, salaris en vertegenwoordiging in seniorposities.
Een nieuw fenomeen is de glazen klif. Glazen klif slaat op het verschijnsel dat vrouwen en andere beroepsminderheden bij voorkeur geselecteerd worden op leiderschapsposities in tijden van crises, waarmee ze een loopbaanstap nemen met een extra hoog afbreukrisico.
Mannen zag ik binnen een groot bedrijf wel eens een carrière stap weigeren onder het mom van dat het een “suïcide-job” zou zijn en daar pasten ze voor. Mijn eerste gedachte was dus: overkomt vrouwen dat vaker dan mannen? Ja dat lijkt wel het geval. Verwezen wordt b.v. naar een studie gepubliceerd in het British Journal of Management: gekeken werd naar 100 bedrijven voor en na de benoeming van een mannelijk of vrouwelijk bestuurslid. Hieruit bleek dat tijdens een periode van algehele daling van de aandelenmarkten de bedrijven die vrouwen in hun raden van bestuur benoemden, in de voorgaande vijf maanden vaker aanhoudend slechter presteerden dan de bedrijven die mannen hadden benoemd. Ziedaar de vrijwel onzichtbare hindernis, de glazen klif. Ook bleken slecht presterende Fortune 500-bedrijven eerder geneigd een vrouwelijke CEO aan te stellen dan goed presterende bedrijven. Uit weer een andere studie bleek dat raden van bestuur meer geneigd waren om vrouwelijke bestuurders te benoemen na slechtere prestaties op de aandelenbeurs.
Drie redenen die bijdragen aan het kiezen voor een vrouw, of voor een vertegenwoordiger van een minderheidsgroep:
1. Daar waar een groep sterk ondervertegenwoordigd is laat werving van zo’n ‘atypisch’ nieuw zichtbaar bestuurslid zien, dat het bedrijf er iets aan wil doen om die situatie te corrigeren.
2. Stereotypisch voor vrouwelijk leiderschap zijn kenmerken als begrip, intuïtie, behulpzaamheid, sociale en emotionele intelligentie, en participatief leiderschap. Juist daaraan ontbreekt het ten tijde van een morele crisis en gebrek aan betrokkenheid.
3. Wanneer de nieuwe bestuurder faalt, dan kan een vrouw gemakkelijk gezien worden als noodzakelijk maar aanvaardbaar slachtoffer.
De remedie is van preventieve aard: vooraf onderkennen dat het gaat om een glazen-klif-benoeming. Om je te positioneren voor succes moet je dus de juiste stappen ondernemen aan het begin. Stel de juiste vragen aan de juiste mensen. Dat het een uiterst precaire positie is om aan te beginnen, weten slechts bepaalde mensen. Belangrijk om te blijven beseffen: de opdracht bij een benoeming is nooit bedoeld om onmogelijk te zijn of om iemand bewust te laten mislukken.
Toch interessant dat er wetenschappelijk onderzoek gedaan wordt om bepaalde fenomenen te signaleren en te analyseren.
Hierna nog een punt over leeftijdsdiscriminatie uit Harvard Business Review.
De definitie van leeftijdsdiscriminatie verandert omdat mettertijd de werkenden veranderen qua inzetbaarheid en vermogens. Eerst een toelichting op het fenomeen ‘youngism’, een term waar nog geen goede Nederlandse vertaling voor bestaat.
Youngism heeft betrekking op het discrimineren van jonge medewerkers op basis van de aanname dat een bepaald aantal jaren ervaring nodig is om voldoende competent (of ‘mature’) te worden. Dit maakt dat mensen datzelfde aantal jaren ouder moeten zijn geworden om een functie ‘te mogen doen’: leeftijdsdiscriminatie bij de start dus.
Oorspronkelijk had leeftijdsdiscriminatie betrekking op het ouder zijn en als gevolg daarvan minder kansen en mogelijkheden hebben op de arbeidsmarkt. De aanname was dat de capaciteiten van mensen afnemen naarmate mensen ouder worden waardoor ze steeds slechter gaan presteren.
Welnu de titel van het HBR-artikel luidt: Women in Leadership Face Ageism at Every Age.
De strekking ervan:
Tussen 20 en 40 is sprake van bovenbedoeld ‘youngism’. Vrouwen ervaren zogeheten rol-ongeloof (role incredulity), een vorm van gendervooroordelen waarbij ten onrechte wordt aangenomen dat vrouwen een ondersteunende of stereotiep vrouwelijke rol vervullen (secretaresse, verpleegster) i.p.v. een stereotiep mannelijke rol (ingenieur, advocaat). Vrouwen kost het daarom extra tijd en energie om zich te bewijzen. Jonge vrouwen uit deze categorie ervaren ook een tekort aan geloofwaardigheid (credibility deficit). Als voorbeeld: bij een vakinhoudelijke presentatie door een vrouw neigen mannen meer te letten op hun uiterlijk en voorkomen, dan op de inhoud van hun betoog, hun expertise.
Tussen 40 en 60 ervaren vrouwen vooroordelen rondom familie verantwoordelijkheden (een vermeend teveel ervan) dat vervolgd wordt met vooroordelen over menopauze ‘issues’.
Voorbij de 60 worden vrouwen minder geschikt geacht voor promotie omdat ze vaker als ouderwets, scherp of ‘bitchy’ worden gezien, terwijl mannen vaak gezien worden als bronnen van wijsheid dus waardevol en relevant. Leeftijdsdiscriminatie in deze fase zou het meest veronachtzaamd worden.
In het algemeen gaat het om sociale geloofssystemen, om vroege socialisatieprocessen, die ervoor zorgen dat vormen van leeftijdsdiscriminatie over het hoofd worden gezien.
Het is niet om verdrietig van te worden. Het is wel belangrijk om je bewust te zijn van “gender roles spilling over the working place” en van ‘gendered age bias’ bij de stappen in je arbeidsleven. “Knowledge empowers you” geldt ook ten aanzien hiervan.
Bronnen:
https://www.vnva.nl/media/feiten-en-cijfers/glazen-plafond-index-(economist-8-maart-2020)/
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x
https://hbr.org/2023/06/women-in-leadership-face-ageism-at-every-age
https://hbr.org/2021/12/when-people-assume-youre-not-in-charge-because-youre-a-woman
https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2022/02/25/workplace-age-bias-hurts-earlyand-late-career-workers/?sh=35faa75b61e7
Opinie | Seksisme is zo diep verankerd dat we ons er niet eens meer bewust van zijn - NRC
