2023 - Corrie Hermannprijs Symposium

Terugblik VNVA Corrie Hermannprijs symposium 25 maart 2023 in de Gertrudiskapel te Utrecht
“(Voor)oordelen van genderdiversiteit in de orthopedie”
door Clara Peters

Het Corrie Hermannprijs Symposium werd gehouden ter gelegenheid van de uitreiking van de Corrie Hermannprijs aan prof. Dr. Denise Eygendaal, orthopedisch chirurg en afdelingshoofd orthopedie en sportgeneeskunde op het Erasmus MC te Rotterdam en sinds 2016 eerste vrouwelijke hoogleraar orthopedische chirurgie in Nederland.
Eerste spreekster was Margo van der Grinten, orthopedisch chirurg in het Erasmus MC (gespecialiseerd in voet/enkel), collega van de prijswinnares. Orthopedische chirurgie is een prachtig vak, maar… hoe kan het nog beter en vooral meer divers? Wat voor vooroordelen hebben wij bij diversiteit? Zijn we ons daar wel bewust van?
Zelf vertelde zij een voorbeeld uit eigen ervaring. Zij was bezig met elektriciteit in de kelder en wilde er even hulp vragen. Voor ze het zelf door had, had ze hier haar zoon voor geroepen en kwam er pas even later achter dat ze op dat moment helemaal niet had gedacht aan haar-oudste-dochter! Het aantal vrouwelijke collega’s in de orthopedie (14%) is het laagst van alle specialismen. Bij een percentage van 70% vrouwelijke geneeskundestudenten lijk je dan een flink potentieel te laten liggen. Een diverse werkvloer heeft ook een positieve uitwerking op sfeer, creativiteit, minder uitval. Misschien is het percentage vrouwen nog niet het allerbelangrijkste. In ieder geval is een gelijke kans om in opleiding te komen, die te voltooien en een goede baan te krijgen dat wel. Volgens de VOCA (Vereniging van orthopedisch chirurgische assistenten) blijkt uit enquêtes onder de Jonge Klaren dat na afronding van hun opleiding 20% van de vrouwen buiten de orthopedie gaat werken. Bovendien heeft de eerste 3 jaar géén van de vrouwelijke orthopeden al een vaste baan! Uit onderzoek blijkt, dat er meer uitval van vrouwen is, niet zozeer doordat het werk fysiek te zwaar zou zijn maar door een “lack of fit” (jij lijkt niet op anderen van de beroepsgroep). Hierdoor ontstaat een zgn. “leaky pipeline” waarbij ook meespeelt dat de kans op een succesvolle carrière in dit beroep niet alleen lager wordt ingeschat maar ook werkelijk lager is dan van mannen.

Caty Asscher, psychotherapeut en directeur van Asscher Consultancy houdt zich al meer dan 20 jaar bezig met het versterken van diversiteit bij bedrijven. ” It’s not the women who need fixing, it’s the system.” Wat is nodig om de doorstroom van vrouwen binnen de orthopedie te vergroten?
Het meeste effect treedt op als het management zelf verantwoordelijkheid neemt voor het proces en een sponsor wordt voor de voortgang/urgentie van de diversiteit. Het onderwerp moet langdurig op de agenda blijven en de voortgang worden gemeten. Zo wordt aandacht besteed aan bewustwording van bias in de organisatie, die carrières bepalen (bijv. beoordelingsgesprekken, speciale opleidingen voor getalenteerden). Men moet patronen leren herkennen. Voorbeeld van het tegengaan van bias: Als er in een bedrijf 50% vrouwelijke en 50% mannelijke managers zijn, wordt die verhouding na enkele jaren bij promotie naar senior manager 60% (mannen) en 40% (vrouwen). De vrouw blijft in haar functie want: ”Ze laat het nog niet zien; ze moet zich nog maar een jaar ontwikkelen”. De man krijgt de functie van senior-manager want: ”Hij laat het nog niet zien maar gaat het zeker ontwikkelen”. Als aandacht wordt besteed aan deze bias en aan het effectief ontwikkelen van leiderschapstalent blijken deze verhoudingen gelijker te worden. Een andere factor die niet bijdraagt aan een evenwichtige man/vrouwverhouding in organisaties is grotere uitstroom van getalenteerde vrouwen door de (masculiene)cultuur van de organisatie. Men moet patroonverschillen in groepen en leiderschap leren herkennen en hanteren. In vrouwengroepen is meer nevenschikking, iedereen is even belangrijk. Bij mannen is onder- en bovenschikking de norm. Ook besluitvorming gaat anders: Bij vrouwen hoort men elkaars mening, stelt vragen, luistert naar argumenten en neemt dan een standpunt in. Bij mannen vertelt de leider na wisseling van argumenten: Alles gehoord hebbende, gaan we dit doen. Vrouwen worden dan ook vaak als twijfelaars gezien door mannen; terwijl vrouwen vinden dat mannen niet luisteren.
Tips voor vrouwen in de orthopedie:

1) Leer patronen te herkennen zonder deze persoonlijk te nemen (en er emotioneel door geraakt te worden).
2) Stuur je loopbaan door te focussen op wat voor jou belangrijk is om te bereiken, je persoonlijke ambitie. Zoek een sponsor.
3) Investeer meer in netwerk-/vertrouwensrelaties dan in nog harder werken/nog beter worden.
4) Oefen invloed uit als (vrouwen)groep niet als individu.

Vervolgens kwam Christiaan Oudshoorn aan het woord, klinisch geriater en internist ouderengeneeskunde aan het EMC. Het specialisme klinische geriatrie heeft zich ontwikkeld vanuit de interne geneeskunde en is sinds 1983 erkend als zelfstandig specialisme voor de kwetsbare oudere in het ziekenhuis. Vaak gaat het om een combinatie van lichamelijke, psychische en sociale problemen bij de oudere patiënt met meerdere aandoeningen tegelijk. Er wordt dan ook met veel andere zorgverleners samengewerkt. De specialisatie duurt 5 jaar (waarvan 2 jaar interne geneeskunde). Wie kiezen voor de klinische geriatrie? Volgens het capaciteitsorgaan zijn van de huidig werkzame klinisch geriaters 77,9 % vrouw en 22,1 % man. Bij de AIOS is de genderverdeling nog eenzijdiger: 88,7% vrouw en dus 11,3% man. Bij de interne geneeskunde zijn deze getallen resp. 64,1 en 35,9 %. Een groot verschil dus. Bij beroepsvoorkeur onder geneeskunde studenten wordt klinische geriatrie niet genoemd, lijkt nauwelijks bekend. Er zijn veel meer vrouwelijke opleiders in vergelijking met mannen (verhouding 30-6). Is dat iets om je zorgen over te maken? Enerzijds blijkt uit onderzoek dat bij vrouwelijke behandelaars er een lagere mortaliteit is na 30 dagen en een lager percentage heropnames dan bij hun mannelijke collega’s; anderzijds leidt mogelijk het eenzijdig vrouwelijk rolmodel toch tot minder animo onder basisartsen die zich willen gaan specialiseren. In de toekomst zullen in verband met de vergrijzing juist meer dokters nodig zijn!
Hoe maak je het vak dan interessant? Onderzoek waarom geneeskundestudenten niet kiezen voor een carrière in de ouderengeneeskunde leverde het volgende op: de complexiteit van oudere patiënten met (meerdere)chronische aandoeningen, die dan ook nog vaak niet te genezen zijn vindt men ingewikkelder; de softere “human skills” hebben minder status (en er staat een relatief geringere financiële vergoeding tegenover).
Ook culturele diversiteit is bijzonder gering in de klinische geriatrie. Het aantal geneeskundestudenten met een niet westerse achtergrond is ongeveer 35%, dit wordt gaandeweg de studie en zeker na het kiezen van een specialisme steeds minder tot bijvoorbeeld 9% bij interne geneeskunde. ”De geneeskundestudent“ pleit dan ook voor een blok ouderengeneeskunde in de bachelorfase en voor een coschap ouderengeneeskunde, zodat het vak beter bekend wordt en men rolmodellen leert zien.

Prof. dr. Marcel Levi, hoogleraar geneeskunde, internist, voorzitterNederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek is de volgende spreker. Hij spreekt over evidence based diversiteit.
De maatschappij is de laatste decennia snel veranderd, reden om te streven naar een afspiegeling daarvan in de medische sector. Die beweging kwam heel langzaam op gang en begon met een grotere participatie van vrouwen. Dit gebeurde steeds meer hoewel in bepaalde specialismen nog steeds grote verschillen bestaan. Zo duurde het erg lang in de chirurgie voor er meer vrouwelijke specialisten kwamen. De diversiteit in kleur valt nog erg tegen, hoewel er bijvoorbeeld in het VUMC een veel grotere diversiteit in etnische achtergrond bestaat in vergelijking met het AMC. In Nederland bijvoorbeeld is het aantal vrouwelijke dokters boven het Europees gemiddelde, maar bij specialismen bestaan enorme verschillen: veel vrouwelijke kinderartsen en gynaecologen, maar heel weinig orthopeden. In Londen bijvoorbeeld valt het aantal mannelijke artsen van Aziatisch origine op, evenals in de Verenigde Staten. Het percentage vrouwelijke hoogleraren is inmiddels 22%, een van de laagste percentages in Europa. In Raden van Bestuur van alle 72 ziekenhuizen is 38% vrouw. Met de etniciteit is het nog veel erger gesteld: in alle Raden van bestuur zit in totaal 1 persoon met een andere culturele achtergrond! Ook wat betreft etniciteit is de orthopedie het minst divers. Waarom maken we ons hier druk om? Meer diverse teams wat betreft achtergrond, ideeën, gedrag en omgangsvormen zijn niet alleen een betere afspiegeling van de hele maatschappij maar functioneren ook beter en hebben betere uitkomsten. Dit is niet alleen maar een veronderstelling, er is steeds meer vaststaand bewijs dat diversiteit in organisaties leidt tot betere resultaten, meer tevreden cliënten en meer werkplezier.
Hoe komen we tot een meer diverse medische discipline? Bewustwording is als eerste van belang, verder zijn rolmodellen cruciaal. Om van ´gelijke kansen` te komen tot `gelijke uitkomst` is positieve discriminatie noodzakelijk om dit doel te bereiken.

En het slotverhaal is van de prijswinnares Prof. Dr. Denise Eygendaal, orthopedisch chirurg, afdelingshoofd orthopedie en sportgeneeskunde in het Erasmus MC, onder de titel: “Dromen, durven, maar vooral doen!”
Als eerste vrouwelijke hoogleraar orthopedische chirurgie (gespecialiseerd in de elleboog) vertelt zij over wat voor haar belangrijk was in haar loopbaan en wat haar geholpen heeft. Zij wil vooral aangeven dat zij een enorm mooi vak heeft, waarin zeker ambitie en gender ook een rol spelen. Iedereen heeft plannen op het gebied van werk, relatie, persoonlijke ontwikkeling. Vrouwen verschillen zeker niet in ambities in vergelijking met mannen, maar wel in het profileren daarvan, het durven. Vrouwen presteren weliswaar beter onder stress dan mannen, maar doen dat wel langzamer en nemen minder risico.
Wat is er nodig om de stap van dromen naar durven en-uiteindelijk- doen te zetten? Persoonlijke aanpassing, adaptatie speelt daarbij een cruciale rol. Hierbij zijn rolmodellen /mentoren/opleiders en het thuisfront essentieel en het feit dat zij, als de meeste orthopedisch chirurgen, altijd al een “doener” was!

Na deze enthousiaste verhalen volgde nog een levendige discussie en ontving prof. dr. Eygendaal uit de handen van prof. dr. Angela Maas de VNVA Corrie Hermannprijs. Een gezellige borrel besloot dit mooie symposium.

Nog veel meer over diversiteit in alle toonaarden op het lustrumcongres 7 oktober aanstaande!

Orthopedie het mooiste vak dat er is!
Drs. Margot van der Grinten, orthopedisch chirurg, Erasmus MC Rotterdam

‘Dealen’ with diversiteit.
Caty Asscher, psycholoog en loopbaanbegeleider

Diversiteit, hoe zit dat eigenlijk bij de geriatrie?
Dr. Christian Oudshoorn, klinisch geriater en internist ouderengeneeskunde, Erasmus MC Rotterdam

Evidence-based diversiteit
Prof. Marcel Levi, internist, voorzitter Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (WKO), hoogleraar geneeskunde, Universiteit van Amsterdam en University College London

Dromen, durven, maar vooral doen!
Prof. dr. Denise Eygendaal, orthopedisch chirurg, afdelingshoofd orthopedie en sportgeneeskunde Erasmus MC Rotterdam

Fotograaf Maarten van Haaff