Loopbaankansen en traineeships in de zorg

Denk je wel eens: wil ik dit eigenlijk tot mijn 70ste blijven doen? Meer van hetzelfde?

Medisch Contact had een jaar geleden het artikel: “Traineeships voor aniossen: nieuw fenomeen of modeterm”. Er zijn veel aanbieders van leer-werktrajecten voor afgestudeerde geneeskundigen. Me-doc werd al in 20008 opgericht speciaal voor artsen ouderengeneeskunde. Detacheringsbureaus als BKV zijn aanbieders van traineeships geworden. Google je de woorden “vacature traineeship artsen” dan krijg je 5700 resultaten.

Als medische professional weet je dat je je BIG-herregistratie moet bewaken.

In het bijzonder geldt dat de topprofessional die met gezag bijdraagt aan de sturing van een ziekenhuis. Wanneer het definitieve keuze moment daar is, BIG-registratie wel of niet behouden, heeft de verpleegkundige één aspect van zo’n carrière-switch minder mee te wegen. Voor verpleegkundigen is het financieel minder impactvol wanneer ze hun BIG-registratie niet verlengen en definitief kiezen voor een richtinggevende functie.

Medische staven en bestuurlijke betrokkenheid

De VMS, de Vereniging Medische Staf, komt in ziekenhuizen bijeen om belangrijke beslissingen te bespreken. Een medische specialist-stafvoorzitter van een groot ziekenhuis zei eens:

“Hooguit 20 % van de medische specialisten heeft affiniteit met bestuur”.
Dat is te zien aan de lage opkomst bij VMS-vergadering. Is dat een representatie van ‘het huis’?, zo kun je je afvragen. Zeer relevant wanneer op de agenda ingrijpende en grote investeringen staan (bouw, IT-infrastructuur). Wat valt er te winnen voor bijvoorbeeld een oogarts of een uroloog, die liever op tijd naar huis wil en nog genoeg werk heeft liggen voor overdracht en andere vakgroep-afstemming? Wat je als jonge professional in het stafbestuur wel kunt opdoen: nieuwe kennis, nieuwe ervaring en nieuwe netwerken.

Anders dan in een ziekenhuis bestaat “de staf” van een commercieel bedrijf uit gespecialiseerde medewerkers die diverse “lijnafdelingen” ondersteunen en adviseren. Denk bijvoorbeeld aan Personeelszaken, Salarisadministratie, Onderzoek en Ontwikkelingen, en ICT-specialisten. In het ziekenhuis bestaat “de staf” uit het corps medisch specialisten. Andere afdelingen met andere specialismen faciliteren, ondersteunen en adviseren het ziekenhuisbestuur en direct of indirect de medisch specialisten.

Zorginstellingen kunnen gekozen hebben voor een duaal management model: vak inhoud en bedrijfsvoering worden bij 2 personen belegd die goed met elkaar kunnen samenwerken. Duaal leiderschap is dan een kwestie van delen en samen groeien.

Ontwikkelmogelijkheden voor artsen

Wil je als arts jezelf verder ontwikkelen bv omdat je na een jaar of 5 de lengte en de breedte van het vakgebied (specialisme) wel beheerst, dan zijn er verschillende wegen.

Als de groeilijn wordt deelname aan de (internationale) wetenschappelijke beroepsvereniging, dan is het nodig op de hoogte te blijven van de laatste onderzoeken, de lopende trials, al dan niet aan de academie verbonden met een eigen onderzoeksprogramma.
Als de groeilijn wordt beleid en bestuur dan is een tussenstap in een duaal bestuursmodel interessant of bv een maatschap-voorzitterschap. Dat biedt ontplooiingskansen in de combinatie met het eigen vakgebied.

Voor de succesvolle, energieke medisch specialist met bestuurlijk talent, die na zijn VMS voorzitterschap moet beslissen verder te gaan lid van de Raad van Bestuur, is dat hét keuzekruispunt. Belangrijk is dan het besef: zou ik hetzelfde kunnen doen in een ander ziekenhuis, of in een andere zorg gerelateerde organisatie? Rolneming is dan niet langer gestoeld op het eerder verworven gezag en een dragend in-huis-netwerk: gezag en brede deskundigheid moeten in korte tijd op veel beleidsterreinen blijken.
Mensen in het bedrijfsleven weten van jongs af aan dat ze elke paar jaar een andere baan, een andere functie of rol hebben. “Ga je zelf niet naar een andere baan toe dan komt die andere baan wel naar jou toe”. Het laatste overkomt je wanneer je niet oplet: het is het gevolg van strategiewijzigingen, reorganisatie, innovatie, of financiële tegenwind.

Een ervaringsdeskundige uit de gezondheidszorg zei daarover eens:
“Je moet van mensen houden en je moet van problemen houden.”

Waar ben je op een bepaald moment ‘klaar’ voor als arts?

In het eerste deel van de levensloopbaan van een medisch specialist wordt veel gevraagd en dat is nog meer het geval voor vrouwen dan voor mannen.

Het is goed om nu en dan te beseffen: ik kan van alles worden maar niet alles kan tegelijkertijd.
Het leven is geen wedstrijd, al helemaal niet daar waar jonge kinderen opgroeien.
Gaat er onverwacht een venster open naar een nieuw groeipad, wees dan klaar om in te stappen, maar pas nadát je er met je partner en enkele vrienden goed over nagedacht en gesproken hebt. Tot op zekere hoogte kun je voorsorteren op een volgende stap. Vaak is het meer een kwestie van toeval (designated survivor) en heb je ook geluk nodig.
Weinig van de president-directeuren van grote beursgenoteerde bedrijven hadden voor hun 40ste het plan om dat te worden.

Anders voor de generatie Z?

Wat maakt het bovenstaande anders voor de generatie Z?

Dat is niet zozeer de wereld van de zorg: die verandert vrij langzaam. Het zijn de jonge mensen zelf die met andere competenties en aspiraties op de arbeidsmarkt komen. Velen hebben al internationale stages op het CV, zijn al gepromoveerd of hebben andere verworvenheden voordat ze zich specialiseren. Het werken aan het eigen “portfolio” lijkt al begonnen als scholier. Degenen die geboren zijn eind jaren 90 komt binnen met de laatste ‘socials’, de hun ‘conveniënte’ apps, en ‘scrummen’ erop los. Ze zijn uiterst behendig in ‘gamen’. ‘Swipen’ was al een kinderwagen-vaardigheid (niet duwend maar zittend). Kortom: jonge mensen zijn opgegroeid met technologie, werken efficiënt met digitale tools en zijn gewend aan een snel veranderende wereld.

Juist vacatures met een traineeship incluis spreken hen aan.
Bij een kostbaar traineeship is een logisch gekoppelde voorwaarde om een bepaalde tijd in dienst te blijven, of om te vragen een deel van de opleidingskosten terug te betalen (zelf of door de nieuwe werkgever over te nemen kosten). Iedereen baalt wanneer een half jaar veel tijd geïnvesteerd is in een nieuwe enthousiaste medewerker voor het aanleren van nieuwe competentie om die vervolgens te zien vertrekken naar de buren waar een hoger salaris geboden wordt.

Traineeships als oplossing

Waar in de zorg liggen probleembronnen die geadresseerd kunnen worden met traineeships van het gemengde soort: zowel vakinhoudelijk als managerial? Mijns inziens zijn traineeships goed, alleen al omdat die aansluiten op de ambities en aspiraties van de generatie Z. Traineeships zijn ook zinvol voor oudere professionals in de zorgsector.

Een voorbeeld uit de 1ste lijn, de huisartsenzorg:

Op wat voor plaats in de wijk valt nog een boterham te verdienen terwijl de ambulance-brancard bij een spoedopname vanuit de praktijk voldoende manoeuvreerruimte moet hebben? (voorbeeld dat onlangs in het achtuurjournaal kwam). Hier komen de lijnen op jonge leeftijd samen bij de eindverantwoordelijke huisarts-ondernemer: kwaliteit van zorg en financiële eindverantwoordelijkheid.

Een voorbeeld uit de 2de lijn, het ziekenhuis:

Daar waar de management-hiërarchie samenkomt met de functionele hiërarchische (professioneel inhoudelijk) lijn, daar komen ‘planning en controle’ samen met ‘kwaliteit en prijs van de zorg”

Hier gebeuren onnodige ‘ongelukken’, met name daar waar HR (P&O) zwak ontwikkeld is, of onder bemenst is, en daar waar ICT’ers van de helpdesk geen idee meer hebben van hoe en waarom een software systeem werd ontworpen zoals het is (laat staan hoe de koppelingen werken van het ene naar het andere software tool).

Een organisatorisch hoofd van 28 jaar afkomstig van een ander ziekenhuis kan niet binnen 4 tot 6 maanden over de ervaring en het netwerk beschikken van iemand die al 25 jaar langer meeloopt en als vak-professional begonnen is. Beiden kunnen baat hebben bij een traineeschip, maar dan wel met een verschillende vorm, inhoud en andere medecursisten.

Succesvolle traineeships bieden maatwerk.

Wat maakt een goed traineeship?

Een goed traineeship in de zorg biedt veel ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, stelt tevoren de doelen vast van de deelnemers zodat ook gaandeweg her-prioritering mogelijk is, geeft de ruimte aan groepsvorming (het delen van actuele toppen en floppen), vindt plaats buiten het eigen werkterrein, is niet verplicht en is vooral ook leuk, biedt erkenning en herkenning, en is levensfase-divers. Ervaringsleren en onderwijl jezelf beter leren kennen is een effectieve en efficiënte manier van groeien.

Conclusies:

· Traineeships in de zorgsector bieden belangrijke kansen voor zowel startende als ervaren zorg professionals.

· Jonge artsen en zorgmedewerkers, die gewend zijn aan werken met technologie en snelle veranderingen, kunnen profiteren van loopbaantrajecten in combinatie met een traineeship: hiermee kunnen ze vakinhoudelijk en bestuurlijk zich ontplooien.

· Ervaren professionals kunnen traineeships benutten voor persoonlijke ontwikkeling, groei en vooruitgang langs beide paden, maar ook om te bepalen of zij hun BIG-registratie wensen te behouden of kiezen voor een leidinggevende rol in de zorg.

· Door traineeships aantrekkelijk te maken en levensfase-divers aan te bieden, kan de zorgsector beter inspelen op de ambities van de nieuwe generatie, als ook bijdragen aan levensbestendige loopbaanpaden voor de oudere generatie benutten.

Bronnen

November 2023
https://www.medischcontact.nl/actueel/laatste-nieuws/artikel/traineeships-voor-aniossen-nieuw-fenomeen-of-modeterm - :~:text='Onze traineeships zijn zeer populair,anders wil doen, zoals ondernemen.
Juni 2022
https://demedischspecialist.nl/magazine-0/magazine-medisch-specialist-juni-2022/kruispunten-in-drie-carrieres