2021 - VNVA Els Borst Oeuvreprijs Symposium

“Naar inclusieve geneeskunde “, digitaal symposium ter gelegenheid van de toekenning van de VNVA Els Borst oevreprijs aan Hanneke Takkenberg op 20-3-2021.

Dagvoorzitter Angela Maas leidt het symposium in door de prijswinnares aan ons voor te stellen. Professor Hanneke Takkenberg is arts-epidemioloog en hoogleraar Klinische Besliskunde in Cardio thoracale Interventies aan de afdeling Thoraxchirurgie in het Erasmus MC te Rotterdam. Behalve topwetenschapper is zij coach (aan de Rotterdam School of management) en moeder van 4 dochters: een rolmodel voor tal van vrouwelijke artsen. Zij houdt zich bezig met onderzoek betreffende de prognose en klinische besluitvorming bij cardiovasculaire interventies met speciale aandacht voor man-vrouw verschillen. Voor de VNVA was zij een aantal jaren een van de gezichten van de commissie Top, die zich bezighield met onderzoek naar het achterblijven van doorstroom van vrouwelijk talent naar hogere medische en wetenschappelijke functies. Ook de beperkte toegang voor vrouwen tot de overwegend mannelijke netwerken en overheersende mannelijke normen en waarden komen de veiligheid voor vrouwen op de werkvloer niet ten goede. Ze resulteren ook in minder goede zorg en wetenschap.

Hanneke Takkenberg krijgt vervolgens het woord. Els Borst, vertelt ze, is voor haar een belangrijk rolmodel. Haar leven en werk stond in het kader van het bevorderen van hoogstaande gezondheidszorg voor vrouwen, waarbij er ook aandacht was voor de verschillen tussen individuele patiënten. Zo stond zij als Minister van Volksgezondheid aan de wieg van de huidige euthanasiewet, embryowet en de donorverklaring. Ze legt uit waarom dit symposium deze titel kreeg. Inclusieve geneeskunde betekent een veilige werkomgeving, waarin artsen (V/M) gelijke kansen hebben en patiënten ongeacht hun achtergrond optimale zorg ervaren, die aansluit op hun individuele normen, waarden en behoeften.

Er is nog veel te doen voor we een echte inclusieve geneeskunde zullen hebben. Daarbij zullen we moeten werken aan minimaal 3 van de 17 duurzame ontwikkelingsdoelstellingen (sustainable development goals) die de VN zich in 2015 heeft gesteld voor verwezenlijking in 2030: doel nr.3: goede gezondheid en welzijn, nr.5: gendergelijkheid en empowerment voor alle vrouwen en meisjes en nr. 10: het verminderen van ongelijkheid (in én tussen landen) zodat universele toegang tot gezondheidszorg mogelijk is en een einde aan discriminatie en ongelijkheid.

Uitdagingen in de gezondheidszorg zijn vooral: er is nog geen veilige werkomgeving voor met name jonge vrouwelijke artsen, er zijn ongelijke kansen wat betreft opleiding en carrière voor vrouwelijke en mannelijke artsen. Er is een verschil tussen integratie en inclusie: Je wordt uitgenodigd op een feestje (= integratie) of je wordt uitgenodigd op een feestje en ook gevraagd om op de dansvloer mee te dansen (= inclusie). Wat daarbij wel belangrijk is: jezelf kunnen blijven, authentiek (op je eigen muziek dansen).

Dit jezelf kunnen blijven geldt ook bij invloed uitoefenen op te nemen beslissingen en op besturen.

Een veilige werkomgeving betekent een omgeving zonder seksisme (bijvoorbeeld kolven in de bezemkast), zonder pesten en zonder “micro” agressie.

Nog steeds zijn er geen gelijke kansen voor vrouwelijke artsen, hun aantal wordt steeds minder in de hogere regionen en er is een fors beloningsverschil. In 2004 was inmiddels meer dan 50% van de medisch studenten vrouw, maar van de medisch specialisten 26 % en slechts 7% vrouwelijke hoogleraren. In 2018 was inmiddels 60% van de medisch specialisten vrouw maar waren er nog steeds maar 15% vrouwelijke hoogleraren. Er is nog steeds een stevig glazen plafond voor universitair hoofddocenten en hoogleraren: hun aantal stijgt slechts 1% per jaar. Hoe creëer je gelijke kansen? Meten is weten. Hoe zit het in de eigen organisatie met gender? Is er een genderequalityplan? Is er een loonkloof en zo ja hoe groot is deze op verschillende niveaus? Hoe veilig is je eigen werksituatie? Wordt dit gemonitord? Er zou een “culture of care” moeten komen waarbij meer transparantie komt in procedures en beoordelingen in de gezondheidszorg en meer diversificatie. Zij verwijst ook naar 2 medisch studenten op haar eigen Erasmus MC die de studentenwerkgroep Inclusie en diversiteit oprichtten om de zorg en het onderwijs sensitiever te maken voor zowel diversiteit als inclusiviteit.

Angela Maas reageert hierop door haar ervaringen binnen de cardiologie te beschrijven. Waarom kunnen mensen binnen de cardiologie bijvoorbeeld 30 jaar lang opleider zijn. Waarom is er geen roulatieschema. Waar is de transparantie? Streefcijfers en quota kunnen wel helpen maar zullen onvoldoende blijken. Het lijkt verstandiger om van aanname-/bevorderingsbeleid (maar ook van diversiteit) een strategisch onderwerp te maken. Uit een artikel in het British Medical Journal blijkt bijvoorbeeld dat binnen de cardiologie 20% van de mannen en ruim 65% van de vrouwen te maken heeft gehad met intimidatie op de werkvloer.

Pauline Meurs spreekt vanuit haar perspectief als hoogleraar bestuur van de gezondheidszorg aan het Erasmus MC over het belang van veiligheid en gelijke kansen in de geneeskunde. Een van haar grote inspiratiebronnen was Simone de Beauvoir. Besturen in de zorg vraagt om een goed moreel kompas, dat je niet aan bestuurders kunt opleggen maar dat steeds verder ontwikkeld wordt door kritisch onderzoek, zelfreflectie en het opdoen van nieuwe kennis. In de rechtsstaat geldt: Gelijke rechten, gelijke kansen zonder aanzien des persoons (Vrouwe Justitia is blind) in tegenstelling tot de verzorgingsstaat: hier is het mét aanzien des persoons: je moet het verschil willen maken! Om gelijke kansen te krijgen moet je mensen ongelijk behandelen.

Raad van Bestuur ziekenhuizen

Raad van toezicht (UMC’s zijn hier koplopers)

Het is belangrijk om voorbij te denken aan alle richtlijnen en protocollen van evidence based medicine en randomised controlled trials omdat hier veel bias bij zit. Ruimte maken (tijdig) voor opvolgers door talentherkenning en ondersteunen van talent. Leren en ontwikkelen daarvan. Dit betekent ook: professionaliteit van HR (personeelsbeleid); opleidingsbudget, (management) development/talentontwikkeling (niet alleen ondersteunen en zorgen maar ook weerbaar maken/houden).

Sabine Oertelt-Prigione hoogleraar gender in eerstelijns-en transmurale zorg aan het RadboudUMC in Nijmegen vertelt over “The dark side of leadership”.

Leiderschap wordt over het algemeen geassocieerd met veronderstelde bijzondere prestaties, het hebben van een zekere macht/autoriteit en idealiter enthousiasme en visie. Inspirerende mensen in ons werkgebied die jong talent koesteren en bijzondere nieuwe ideeën ontwikkelen en doorvoeren. Helaas is dit niet altijd zo.

Er zijn bestuurders/managers die een meer directieve of zelfs agressieve leiderschapsstijl hebben of veel druk uitoefenen op hun teamleden/personeel. Dit kan leiden tot intimidatie en (seksueel)misbruik op de werkvloer. Tegenwoordig wordt hier(vgl. Me Too) wel meer over gepraat dan vroeger maar dat betekent niet dat er de laatste decennia al veel is veranderd. Intimidatie en misbruik op de werkvloer speelt zich niet alleen af tussen 2 personen maar heeft impact op de hele werkomgeving, vooral omdat vaak sprake is van een machtsverschil.

Wat kun je hieraan doen? Individueel: iemand persoonlijk ondersteunen/beschermen. Binnen de organisatie: interventie door het bevorderen van transparante klachtenprocedures/vertrouwenspersonen; gendergelijkheid en diversiteit op de werkplek bevorderen.

Dr. Hafez Ismaili M’Hamdi, oorspronkelijk opgeleid tot jazzgitarist, maar vervolgens terechtgekomen in filosofie en onderwijs is universitair docent aan de afdeling Medische Ethiek, Filosofie en Geschiedenis van de Geneeskunde aan de Erasmusuniversiteit. In zijn voordracht:” Caleidoscopisch onderwijs: van inclusiviteit naar uniciteit” pleit hij voor onderwijs dat eerlijke en gelijke kansen biedt aan studenten met verschillende achtergronden.

Voor hem is Hanneke Takkenberg een rolmodel zowel voor mannen als vrouwen met haar pleidooi voor inclusief onderwijs in de geneeskunde.

Zelf heeft hij het altijd lastig gevonden over diversiteit te spreken omdat hij, geboren in Marokko, in Nederland ook een “casus” is. Zo vertelt hij hoe bevreemdend het was toen hij (met een prima citoscore m.n. ook wat betreft Nederlands) in de brugklas van de middelbare school een ander rooster bleek te hebben dan een heleboel van zijn klasgenoten. Hij kreeg extra lessen in een aparte taalklas (bijles Nederlands) en werd zo gereduceerd tot een speciale categorie: de niet westerse migrant. Is dat nu goed of slecht? Misschien wel goedbedoeld van de school maar tegelijk voelt het stigmatiserend.

Binnen de geneeskunde/ziektebeelden zijn ook veel verschillen binnen diverse patiëntgroepen: huiduitslag op de donker huid ziet er heel anders uit dan op de lichte huid (dus moet je dat ook in het onderwijs laten zien), genetische aandoeningen kunnen heel verschillend voorkomen bij andere bevolkingsgroepen (denk aan sikkelcelziekte) en het is goed om dit te leren in de opleiding.

Ook het doorlopen van coschappen is eigenlijk een inclusie-activiteit, dit zou ook uitgebreider/diverser moeten worden. Behoren coschappen voor elke student helemaal hetzelfde te zijn of laat je de coassistent zelf kiezen waar hij een bepaald coschap loopt? Inclusiviteit, bedoeld om je te ontplooien is ook een soort uniciteit het geeft richting aan wie jij bent. Inclusiviteit in het onderwijs betekent dat het creëren van een veilig leerklimaat ook kan uitnodigen om over moeilijke (ethische) dilemma’s te spreken. Wat betekent Diversiteit en Inclusiviteit in het onderwijs: Erkend worden en geaccepteerd om wie je bent: je mag er zijn.

Zijn er voldoende voorbeelden/rolmodellen die op jou lijken (bijvoorbeeld: een docent met een hoofddoek)? Als je je niet erkend voelt, ga je mogelijk je doelen lager stellen. Caleidoscopisch onderwijs bestaat uit heel veel verschillende kleuren. Betrek studenten zelf bij discussies over diversiteit in de opleiding.

Hanneke leidt tenslotte Nathalie Cleton in, haar collega van het ECWO (Erasmus Centre for Women and Organisations), die ons meer vertelt over hun gezamenlijk ontwikkelde Stand up and Reach Out workshop: wat kun je zelf doen als omstander bij ongewenst gedrag op de werkvloer?

Een mooi, voor ieder toepasbaar einde aan een veelzijdig symposium met een geweldige prijswinnares.

Clara Peters