2024 - VNVA Voorjaarssymposium: 'Gelijke kansen in de zorg'
Terugblik VNVA voorjaarssymposium ‘Gelijke kansen in de zorg’
De VNVA blikt terug op een succesvol symposium 'Gelijke kansen in de Zorg' dat werd gehouden op 23 maart 2024.
Dankzij het delen van de nieuwste data, belichting vanuit ethische en filosofische invalshoek, de meerwaarde van organisatie expert, maar vooral ook de inbreng van alle persoonlijke ervaringen en suggesties bleek de tijd eigenlijk te kort.
Het (h)erkennen van waardevol talent, maar ook de meerwaarde van een collega die anders is, vraagt andere criteria in de selectie al voor de geneeskunde opleiding. Maar afgelopen zaterdag verrijkten wij elkaars kennis door te kijken naar hoe wij samen binnen de geneeskunde en medisch specialistenopleiding het systeem zo kunnen buigen dat we als beroepsgroep representatie van de samenleving weerspiegelen.
Onderstaand een impressie door Clara Peters en een terugblik met foto's die de sfeer van deze dag weerspiegelen!
Impressie VNVA voorjaarssymposium “Gelijke kansen in de zorg” dd. 23 maart 2024
Door Clara Peters
Onder de enthousiaste leiding van middagvoorzitter Lawrencia Dsane, gynaecologisch oncoloog, start het symposium met een duo-presentatie van 4ejaars medisch student Sheeney Magdalena en socioloog Lianne Mulder. Sheeney vertelt vooral over haar eigen persoonlijke ervaringen bij haar selectieproces voor de studie geneeskunde als student, afkomstig uit de Nederlandse Antillen. Zo moest zij bijvoorbeeld op exact dezelfde tijd met de aspirant-studenten in Nederland een toelatingstoets doen en dat betekende dus voor haar midden in de nacht. Lianne laat met haar onderzoeksresultaten zien dat er niet alleen kansenongelijkheid bestaat bij de selectie maar vervolgens ook veel verlies van diversiteit in de route van geneeskundestudent tot medisch specialist (leaky pipeline) Zij deed retrospectief cohortonderzoek naar selectieprocedures bij opleidingen voor alle BIG-geregistreerde beroepen.
Migratieachtergrond is de belangrijkste oorzaak van de kansenongelijkheid (bij beginselectie 47% versus 39%). Redenen hiervoor zijn: 1) gebrek aan voorlichting over het selectieproces. Wel overal in Nederland maar bijv. niet op de Caraïbische eilanden, zelfs niet online. Van de 8 medische faculteiten bieden er slechts 3 een online-selectiemogelijkheid
2) Heel beperkte andere opleidingsselectiemogelijkheden op de eilanden, alleen bijv. vanuit VS of India maar die gaan gepaard met hoge collegegelden.
3) onvoldoende mogelijkheden om je op de studie voor te bereiden zoals een snuffelstage in een ziekenhuis of vrijwilligerswerk. Bestuurlijke ervaring opdoen is beperkt tot bijv. de leerlingenraad op school.
Tijdens de selectie zelf speelt niet alleen het tijdsverschil mee maar ook bijv. armoede: sommige leerlingen bezitten geen (eigen) laptop. Na de eventuele selectie speelt naast armoede (wie koopt een ticket naar Nederland, huisvesting) ook taalachterstand een rol en soms heimwee. Verder spelen ook cultuurverschillen een rol: Nederlanders zijn over het algemeen veel assertiever; in plattelandsgebieden meer dan in de grote steden speelt vaak ook discriminatie /racisme t.o.v. mensen van kleur of andere afkomst een rol.
Lianne Mulder licht haar onderzoeksresultaten toe: Sinds 1989 zijn er meer vrouwelijke dan mannelijke geneeskunde studenten maar tot op heden zijn er in 18 van de 34 specialismen nog steeds meer mannen. Met name vrouwelijke medisch specialisten met een Turkse of Marokkaanse achtergrond (≤1,2% versus totale populatie in Nederland 4,7%) maar ook vrouwen van kleur (Suriname, Caraben, Afrika) komen er bekaaid af.
Hoe kunnen we een hoger percentage bevorderen? # Loten alleen is niet voldoende: geeft wel equality (=het creëren van dezelfde startpositie voor iedereen, ongeacht wie je bent en waar je vandaan komt) maar geen equity (=het besef dat we geen gelijke startposities hebben, waardoor we verschillende vormen van hulp nodig hebben om kansengelijkheid te bereiken) want compenseert niet voor de jarenlange eerdere ongelijkheid van kansen; voor studenten met structurele barrières moeten dus eerlijker (meer) kansen komen. # Kijk breder en inclusiever naar mogelijke extra bijdragen van bepaalde studenten (bijv. tolken voor anderstalige patiënten); iemand met een beperking heeft mogelijk meer innovatieve ideeën over bijvoorbeeld protheses. # zorg voor gestructureerde studievoorlichting en toegankelijke selectieprocedures. Inclusie en eerlijke kansen moeten standaard worden i.p.v. uitzondering. Zo bestonden vroeger de zgn. ministersplaatsen voor Caraïbische studenten (waarbij een aantal extra plaatsen voor Caraïbische studenten werd toegewezen), maar deze zijn na 2017, toen de selectie door loting heringevoerd werd, afgeschaft. # financiële belemmeringen wegnemen voor mensen met lage SES.
Na de lunch nam Hafez Ismaili M’Hamdi, associate professor of ethics, department of health, ethics and society, Maastricht University ons mee in zijn verhaal over inclusiviteit en het belang van respect, tolerantie en erkenning in de zorg.
Hij betoogt daarin dat inclusieve zorg stevig staat wanneer deze rust op een fundament van respect, tolerantie en erkenning. Er zijn drie historische bewegingen te schetsen waarin deze waarden hebben bijgedragen aan het verbeteren van mensenlevens in het algemeen en van de zorg in het bijzonder. De eerste gaat van eer naar respect in de late Middeleeuwen. Eer zegt iets over de hiërarchie: een generaal is iemand anders dan een soldaat, dus is er sprake van ongelijkheid. Men denkt in rangen en standen en mensen geloven daar ook zelf in, dit verandert langzamerhand in meer respect en rechtvaardigheid.
In de tijd van de verlichting (John Locke, Baruch de Spinoza) gaan we van een samenleving van conflict naar tolerantie. Vanuit Godsdienstoorlogen (katholieken versus protestanten, Hugenoten etc.) naar verschillen in wat we geloven en wat we belangrijk vinden, ideologieën maar wel begrip voor meningen /bezwaren van anderen. Normen en waarden vanuit de samenleving spelen mee.
En tenslotte van vervreemding naar erkenning. Als je niets van jezelf vindt op plaatsen die belangrijk zijn, je bent bezoeker, je hoort er niet bij, dan geeft dit stress, angst, depressie. Het tegengif is: erkenning. Dat betekent niet dingen achterwege laten maar juist wel iets doen: nadenken over personen die anders zijn, ook in het verlenen van zorg. Het gaat erom dat patiënten en zorgprofessionals nooit benadeeld mogen worden in de zorg vanwege wie ze zijn (bijvoorbeeld homo, van kleur, rolstoeler etc.) Bovendien komt uit de wens om inclusief te zijn het ideaal naar voren om het zorglandschap zo in te richten dat iedereen zich welkom en op zijn/haar gemak voelt. Inclusief denken vraagt om menswaardige behandeling en erkenning.
Fix the system!
Astrid Elburg, organisatiedeskundige in leiderschap en ethiek, honoursdocent Nyenrode business University, helpt met name bi-culturele professionals om hun talent te ontwikkelen in deze ingewikkelde maatschappij.
Diversiteit is in de huidige maatschappij een feit, inclusie is een keuze. Gedragsverandering vindt pas plaats als men daar belang bij heeft. Elburg heeft veel talentvolle bi-culturele professionals na verloop van tijd zien opbranden en probeert ze te helpen hun aanvankelijk enthousiasme terug te vinden en overeind te blijven in een maatschappij die normatief is bij de beoordeling van talenten. Een inclusieve organisatie biedt ruimte aan medewerkers met een ander perspectief om een professionele bijdrage te leveren die serieus wordt genomen. Maar in de praktijk selecteren we liever mensen van dezelfde sociaaleconomische klasse met dezelfde culturele achtergrond.
Er zijn ook veel ongeschreven regels: iemand met een accent is dommer dan iemand die een stadse uitspraak heeft; iemand met een laptop is slimmer dan iemand zonder…
Om hogerop te komen zul je aan allerlei ongeschreven codes en mores (die je vaak niet kent) moeten voldoen, je aanpassen, dat is in het nadeel van divers talent. Men krijgt ook eerder het gevoel: Ik moet me niet aan passen, ik moet ze verslaan! Je past je aan aan de dominante groep maar dat kost veel emotionele en mentale kracht. Zelfs dan nog word je vaak gezien als lastig en van weinig betekenis.
Als je echter als bedrijf/leidinggevende het voordeel leert te zien van “anders”, om leert gaan met aanvankelijke weerstand en ongemak en je dus meer naar inclusieve principes gaat gedragen blijkt dat juist winst op te leveren. Het inclusie dividend (het omarmen van verschillen) = verhoogde productiviteit!
Wat is anders aan inclusief zijn? Aanvullen//toevoegen/samenwerken versus uitsluiten/negeren/onderwaarderen.
Duurzame ontwikkeling binnen een organisatie is inclusief: men zorgt voor doorstroom en behoud van talent door te werken aan de professionele weerbaarheid van bi-culturele professionals, vaak -als men vraagt wat ze nodig hebben- in een systeem van peer- to- peer learning en reverse coaching (door meer ervaren bi-culturele professionals binnen de organisatie)
Volgde nog een levendige paneldiscussie over gelijke kansen in de zorg, door een panel van alle sprekers, aangevuld met Priscilla Maria en Bertho Nieboer.
Fotoverslag
Fotograaf: Maarten van Haaff
